امین گیمز

به وبسایت امین گیمز خوش آمدید

برترین روندهای فناوری ال‌جی که باید در سال ۲۰۲۰ دنبال کنیم

از محصولات باهوش‌تری که با هوش مصنوعی ترکیب‌شده‌اند تا شبکه‌های سریع‌تر، در آینده راحتی و آسودگی بسیار بیشتری را به همراه تجربه‌هایی همه‌جانبه برای مصرف‌کنندگان به ارمغان خواهند آورد.

مدت‌ها است که هوش مصنوعی به آینده تکنولوژی تبدیل‌شده، اما حداقل به لطف فریم‌ورک کاملاً اختصاصی ال‌جی برای هوش مصنوعی پیشرفته، ۲۰۲۰ سالی است که شاهد گام‌های بلندی در این زمینه خواهیم بود.

چارچوب معرفی‌شده در نمایشگاه الکترونیک مصرف‌کننده (CES ۲۰۲۰)، نقشه راهی برای ادغام هوش مصنوعی در سراسر اکوسیستم محصولات ال‌جی است. این رویکرد ساختاریافته طلیعه‌دار ظهور روزافزون ابزارهایی پیشرفته‌تر برای بهبود زندگی کاری و شخصی انسان‌ها است و مثال‌هایی چون سیستم تهویه مطبوع ThinQ که خودکار شده و با تشخیص صدا و دستورات ساده صوتی عمل می‌کند، به معیاری برای کارآمدی خانه هوشمند تبدیل‌شده‌اند.

از سوی دیگر با وسایلی چون نسل جدید جاروبرقی روباتی R۹ که با جمع‌آوری و استفاده از اطلاعات محیطی سعی دارد با یادگیری الگوهای کاربری، دستورات را به شکل بهینه‌تری اجرا کند؛ با سبک جدیدی از شخصی‌سازی ابزارها روبرو هستیم؛ و به دنبال آن شاهد هوش مصنوعی پیشرفته‌ای خواهیم بود که سعی دارد با فهم دلایل منطقی عادات رفتاری و روندهای کاری، نیازهای کاربر نهایی را بهتر درک کرده و به اجرا درآورد. حتی در آینده ممکن است شاهد مدل‌هایی از هوش مصنوعی باشیم که با آزمون فرضیه‌ها از طریق یادگیری تجربی، به محصولات اجازه می‌دهد که شیوه کارکردشان را بهبود بخشند.

با اتصال اینترنت اشیا به هوش مصنوعی، دامنه وسیعی از تکنولوژی‌ها، محصولات و سرویس‌ها قادرند در هماهنگی کامل با چارچوب خانه هوشمند کار کنند. ThinQ می‌تواند با کاهش بار وظایف مادی و توانمندسازی کاربران برای صرف وقت بیشتر برای پرداختن به لذایذ و سرگرمی‌هایشان، گام بلندی در این زمینه بردارد.

طبق گزارش Kenneth Research، بازار جهانی خانه هوشمند ۵۵.۶۵ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۶ ارزش‌گذاری شده است و پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۲۵ به بیش از ۱۷۴.۲۴ میلیارد دلار برسد. انتظار می‌رود، استانداردسازی بیشتر و گسترده‌تر فریم ورک و محصولات محرک اصلی این رشد باشد که باعث می‌شود مصرف‌کنندگان بتوانند به طور همزمان از پلتفرم‌های گوناگون خانه هوشمند استفاده کنند.

زیربنای تمام این‌ها، توسعه و مقبولیت گسترده ۵G و Wi-Fi ۶ خواهد بود. این موضوع امکان ارتباط بسیار سریع‌تر میان ابزارها را فراهم آورده و به ایجاد شبکه‌های قدرتمندتر می‌انجامد که امکان دسترسی و پردازش بهتر داده‌ها را ممکن می‌سازند. علاوه بر این، ۵G خانه‌های هوشمند را از شر سیم‌ها و کابل‌ها خلاص کرده و همه کارها را با صرف انرژی کمتری انجام می‌دهد.

در این چرخه مطلوب، هوش مصنوعی از تکنولوژی قدرتمندتری استفاده می‌کند که به شکل روزافزون راه خود را به لوازم‌خانگی هوشمندی همچون آینه اتاق پرو ال‌جی باز می‌کند. این محصول با استفاده از دوربین سه‌بعدی بدن کاربر را اسکن کرده و به شکل مجازی لباس‌ها را روی تن این اسکن زنده امتحان می‌کند. در آشپزخانه هم سیستم باغ خانگی هوشمند ال‌جی می‌تواند به یخچال LG ThinQ متصل شده و به شکل خودکار دقیق‌ترین محیط لازم ازنظر دما و آب را برای بذرها فراهم آورد.

برای سرگرمی‌های خانگی بی‌حدومرز، تلویزیون‌های ۸K OLED و NanoCell ال‌جی با کمک پردازنده هوش مصنوعی پیشرفته α (Alpha) ۹ Gen ۳، انقلابی در تجربه‌های دیداری و شنیداری به راه انداخته‌اند. پردازنده‌های پیشرفته، استفاده از الگوریتم‌های یادگیری عمیق برای بهبود کیفیت صدا و تصویر را امکان‌پذیر ساخته‌اند و میزبانی مناسب برای قابلیت‌های جدید منابع محتوایی گوناگون همچون فیلم‌ها، بازی‌ها و برنامه‌های ورزشی هستند.

۲۱۲۱

منبع خبر: خبر آنلاین

آمارهای شنیدنی اسنپ در تولد ۵سالگی‌ اش

یک میلیارد سفر با اسنپ

روزهای اول همه چیز مبهم بود؛ قدم‌ها آهسته برداشته می‌شد و فضا پر از ابهام بود. تا اینکه اولین سفرهای آزمایشی به خوبی انجام شد. حالا دیگر ماجرای راه‌اندازی تاکسی اینترنتی در ایران از رویا فاصله گرفته و تبدیل به یک احتمال شده بود؛ احتمالی که البته بیشتر بعید بود تا قریب. هنوز مشخص نبود که مردم از تاکسی‌های اینترنتی استقبال می‌کنند یا نه. شاید باورش سخت باشد اما از آن روزها فقط ۵سال می‌گذرد و فاصله صفر تا یک میلیارد تنها در ۵سال طی شده است. اسنپ در این ۵سال یک میلیارد سفر داشته است. یک میلیارد سفری که پر است از تجربیات متفاوت از همراهی و همسفری با غریبه‌هایی که به نوعی آشنا شدند.

همراهی بیش از ۲میلیون راننده با اسنپ

رانندگان ارزشمندترین دارایی تاکسی‌های اینترنتی هستند و بدون همراهی آن‌ها کسب‌وکاری وجود نخواهد داشت. اسنپ در ابتدا تنها با ۱۰راننده آغاز به کار کرد و امروز در آستانه تولد ۵سالگی‌اش حدود ۲میلیون راننده ثبت‌نامی و ۷۰۰هزار راننده فعال دارد. از جمله آمارهای شنیدنی اسنپ تعداد سفرهای راننده رکورددار این اپلیکیشن است. پُرسفرترین راننده اسنپ با ۲۵هزار و ۲۱۲سفر، رکورد بیشترین تعداد سفر را ازآن خود کرده است. این تعداد سفر را اگر تقسیم بر تعداد روزهای ۵سال کنیم، عدد به‌دست‌آمده شگفت‌انگیز خواهد بود. بر اساس ضرب و تقسیم ما، این راننده در طول ۵سال گذشته به طور میانگین ۱۳سفر در هر روز انجام داده است.  

همسفری بیش از ۳۰میلیون مسافر با اسنپ

 انسان‌ها در مواجهه با یک تکنولوژی جدید رفتارهای مختلفی دارند و بر اساس یک تئوری ارتباطات می‌توان آن‌ها را در ۵دسته نوآوران، پذیرندگان اولیه، اکثریت اولیه، اکثریت نهایی و عقب‌افتادگان از تکنولوژی تقسیم‌بندی کرد. در حقیقت نوآوران اولین کسانی هستند که تکنولوژی‌های تازه را می‌پذیرند و عقب‌افتادگان از تکنولوژی آخرین‌ها. در مورد اسنپ باید گفت، از زمانی که نوآوران به این سامانه پیوستند تا همه‌گیر شدن نام آن به عنوان لقب اصلی تاکسی‌های اینترنتی خیلی سریع گذشت. اسنپ در پنج‌سالگی خود تعداد مسافرانش را ۳۰میلیون اعلام کرد. این عدد در مقایسه با سال گذشته ۵۰درصد رشد داشته که نشان‌دهنده افزایش محبوبیت اسنپ در بین مردم است. مسافری که در ۵سالگی اسنپ رکورد بیشترین تعداد سفر را زده تاکنون ۴هزار و ۲۲۵سفر با این اپلیکیشن داشته است. سال گذشته آذرماه، یک معلم موسیقی به عنوان پُرسفرترین مسافر اسنپ معرفی شد. این مسافر ۲هزار و ۶۵۶سفر با اسنپ انجام داده بود. جالب اینکه در عرض یکسال این آمار تقریبا ۲برابر شده است.

خیلی دور، خیلی نزدیک با اسنپ

شاید برایتان جالب باشد که بدانید مردم استان فارس طولانی‌ترین و کوتاه‌ترین فاصله‌ها را با اسنپ طی کرده‌اند.

۴۱هزار سال با اسنپ

در طول ۵ سال گذشته، کاربران اسنپ در مجموع ۳۶۵میلیون و ۹۰۵هزار و ۱۲۴ساعت را در این تاکسی آنلاین سپری کرده‌اند. به بیان دیگر در مجموع ۴۱هزار و ۷۷۰سال در اسنپ سپری شده است. با کمی خیال‌پردازی می‌توان گفت که اگر ماشین زمان داشتیم با مجموع ساعت‌هایی که کاربران در اسنپ سپری کرده‌اند، می‌توانستیم به دوران نوسنگی یا عصر حجر متاخر در ایران برویم. همچنین در این ۵سال،  ۸میلیارد و ۲۴۶میلیون و ۴۲هزار و ۷۵۰کیلیومتر با اسنپ طی شده است. این رقم معادل بیش از ۱۰هزار و ۶۰۰بار رفت‌وبرگشت به کره ماه است.

آینده روشن‌تر

همان‌طور که اشاره شد اسنپ مسیر طولانی‌ای را در عرض ۵ سال طی کرده است و در طول این سال‌ها همواره تلاش داشته تا بهترین کیفیت و خدمات را برای کاربرانش فراهم کند. با وجود این حجم زیاد سفر، اندک اتفاقات ناخوشایند اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسد، اما مهم این است که این سامانه از تجربیات خود بیاموزد و برای آینده بهتر تلاش کند.

اسنپ که در چهارسالگی تبدیل به یک سوپر اپلیکیشن شد تا تمام نیازهای روزمره کاربرانش از جمله سفارش آنلاین غذا، خرید بلیت هواپیما، رزرو هتل، خرید شارژ تلفن همراه، خرید بلیت اتوبوس را برآورده کند، در پنج سالگی با شعار « ۵ ساله هم مسیریم، با شما این هم مسیری ادامه داره» بار دیگر اعلام کرد که با پشوانه اعتماد کاربرانش قصد دارد قدم‌های مستحکم‌تری در آینده بردارد.

2121

منبع خبر: خبر آنلاین

تغییر شخصیت استیو جابز پس از موفقیت اپل!

تغییر شخصیت استیو جابز پس از موفقیت اپل!

اینتا – استیو وزنیاک : پس از موفقیت شرکت اپل، شخصیت استیو جابز نیز تغییر کرد.
منبع: خبرگزاری ایتنا

رنو مگان فیس لیفت، قوی تر و جذاب تر به میدان می‌آید

خودرو بانک نوشت: نسخه فیس لیفت رنو مگان در قدم اول یک بروزرسانی ظاهری دریافت کرده است و این بروزرسانی شامل تمامی نسخه های آماده شده براساس رنو مگان خواهد شد که در این خصوص می توانیم به طراحی جدید چراغ های جلو، تغییراتی جزیی در جلوپنجره اتومبیل و یکسری ریزه کاری های دیگر اشاره داشت که بهبود سطحی ظاهر اتومبیل را به همراه داشته است، هرچند مشتریان در بروزرسانی جدید رنو می توانند از رینگ های جدید ۱۶ اینچی و ۱۸ اینچی بر روی چرخ های خود استفاده کنند.

مهم تر از تغییرات ظاهری، می توانیم بزرگ ترین اتفاق رنو مگان ۲۰۲۰ را مربوط به سیستم محرک پلاگین هیبریدی آن بدانیم که محدوده حرکت ۵۰ کیلومتری با حداکثر سرعت ۱۳۵ کیلومتر برساعت را در حالت تنها الکتریکی به همراه خواهد داشت. این سیستم محرک متشکل از یک موتور چهار سیلندر ۱.۶ لیتری در کنار ۲ موتور الکتریکی خواهد بود که نیروی پیشرانه درون سوز از طریق یک گیربکس اتوماتیک به چرخ ها منتقل شده و همچنین نیروی مورد نیاز موتور الکتریکی توسط مجموعه باتری های ۹.۸ کیلووات ساعتی تامین خواهد شد.  

علاوه بر این، شرکت خودروسازی رنو با تغییراتی که در نسخه مگان R.S. ایجاد کرده است، موفق به تولید ۲۰ اسب بخار قدرت بیشتر و حدود ۳۰ نیوتن متر گشتاور بیشتر نسبت به قبل شده است که با جعبه دنده اتوماتیک دوکلاچه می توان ۴۲۰ نیوتن متر گشتاور تولید کرد، اما گشتاور افزایش یافته با گیربکس دستی تنها ۱۰ نیوتن متر خواهد بود و باعث می شود تا در مجموع خروجی گشتاور ۴۰۰ نیوتن متری بر روی این نسخه داشته باشیم.
۲۱۲۱

منبع خبر: خبر آنلاین

هوآوی جایگاه دوم بازار گوشی‌های هوشمند سال ۲۰۱۹ را از آن خود کرد

سه شرکت تحقیقاتی فعال در زمینه رصد بازار گوشی‌های هوشمند، نتایج خود را در خصوص عملکرد برندهای مختلف در این بخش ارائه کرده‌اند. Counterpoint، Canalys و بالاخره (SA) Strategy Analytics سه مؤسسه معتبری هستند که هر سال نتایج عملکرد و میزان فروش برندهای مختلف را در بازار گوشی‌های هوشمند، تحلیل و منتشر می‌کنند.

نتایج منتشر شده از سوی این سه شرکت، تا حد زیادی با هم هم‌خوانی دارند. بر این اساس، هوآوی موفق شده در سال ۲۰۱۹ میلادی، بالاتر از شرکت اپل و در جایگاه دوم پرفروش‌ترین برندهای حاضر در بازار گوشی‌های هوشمند قرار گیرد. لازم به ذکر است هوآوی در سال ۲۰۱۸ میلادی نیز از لحاظ میزان فروش گوشی‌های هوشمند، بالاتر از اپل قرار گرفته بود.

بر اساس گزارش Counterpoint، هوآوی در سال ۲۰۱۹ میلادی موفق شده ۲۳۸.۵ میلیون دستگاه گوشی هوشمند به فروش برساند. این میزان فروش، در مقایسه با آمار ۲۰۵.۳ میلیون دستگاه فروش در سال ۲۰۱۸ میلادی افزایش قابل توجهی داشته‌ است. با استناد به این گزارش، هوآوی ۱۶ درصد از سهم بازار را در اختیار خود دارد. سال گذشته میلادی سهم هوآوی از بازار فروش گوشی‌های هوشمند، ۱۴ درصد بود. بر اساس گزارش Counterpoint، هوآوی در سه ماهه چهارم سال ۲۰۱۹ میلادی ۵۶ میلیون دستگاه به فروش رسانده است.

با استناد به گزارش Canalys، آمار فروش ۲۴۰.۶ میلیون دستگاه در سال ۲۰۱۹ میلادی برای هوآوی ثبت شده ‌است. تحلیلگران Canalys معتقدند بر پایه این آمار و ارقام، هوآوی ۱۷.۶ درصد از سهم بازار را در اختیار دارد. میزان فروش هوآوی در سال ۲۰۱۸ میلادی، ۲۰۶ میلیون دستگاه اعلام شده بود. در این گزارش هم هوآوی در جایگاه دوم و بالاتر از اپل است. بر اساس آمار و ارقام Canalys، هوآوی در سه ماهه چهارم سال ۲۰۱۹ میلادی، ۵۶ میلیون دستگاه گوشی هوشمند فروش داشته.

بالاخره بر اساس گزارش منتشر شده از سوی  Strategy Analytics، هوآوی در سال ۲۰۱۹ میلادی ۲۴۰.۵ میلیون دستگاه گوشی هوشمند به فروش رسانده است. این رقم در مقابل فروش ۲۰۵.۸ میلیون دستگاه از این برند در سال ۲۰۱۸ میلادی قرار می‌گیرد. با این اوصاف، هوآوی ۱۷ درصد از سهم بازار را در سال ۲۰۱۹ میلادی به خود اختصاص داده است.

آنچه در سه گزارش یادشده خودنمایی می‌کند، کاهش مجموع میزان فروش در بازار گوشی‌های هوشمند در سال ۲۰۱۹ میلادی، در مقایسه با سال پیش از آن است. Counterpoint به این نکته اشاره کرده که این اولین بار در بازار گوشی‌های هوشمند است که در دو سال متوالی، شاهد کاهش میزان فروش گوشی‌های هوشمند هستیم.

بر اساس آمار منتشر شده عرضه گوشی‌های هوشمند به بازار کاهش ۱.۱ درصدی داشته، در حالی که با در نظر گرفتن بازه سه ماهه پایانی، افزایش ۲.۹ درصدی میزان فروش در سال ۲۰۱۹ میلادی به ثبت رسیده است. بر اساس گزارش Counterpoint، در مجموع در سال ۲۰۱۹ میلادی ۱۴۸۶.۱ میلیون دستگاه گوشی هوشمند به فروش رفته که سهم هوآوی از این مجموع، رقم قابل توجه ۲۳۸.۵ میلیون دستگاه است.

این آمارها و رشد هوآوی، در شرایطی به دست آمده که حضور این برند در بازار آمریکا محدود شده است. در صورتی که این محدودیت وجود نداشت شاید وضعیت هوآوی بهتر از جایگاه کنونی بود.

۲۱۲۱

منبع خبر: خبر آنلاین

چرا آزمون مایرز بریگز (تست MBTI)، بی‌معناست؟

آدام گرنت، روانشناس سازمانی در دانشگاه پنسیلوانیا است و کتابی در مورد کاستی‌ها و معایب آزمون مایرز-بریگز به رشته تحریر در آورده است. او می‌گوید «هیچ مدرکی پشت این آزمون نیست، ویژگی‌هایی که توسط آزمون سنجیده می‌شوند قدرت پیش بینی ندارند که مشخص کنند فرد در یک موقعیت چقدر خوشحال خواهد بود، در شغلش چه عملکردی خواهد داشت، یا در ازدواج چقدر موفق خواهد شد.»

‌ارزیابی‌ها نشان می‌دهند که آزمون در پیش‌بینی میزان موفقیت اشخاص در شغل‌های گوناگون کاملا ناکارآمد است.

این آزمون مدعیست که می‌تواند بر اساس ۹۳ پرسش تمام افراد جهان را در ۱۶ «تیپ» شخصیتی جداگانه دسته‌بندی کند و با این کار «چارچوبی قدرتمند برای ساخت روابط بهتر، ایجاد تغییرات مثبت، مهارت نوآوری و ابتکار، و دست یابی به برتری» ایجاد می‌کند. اکثر افرادی که این آزمون را قبول دارند، از این آزمون به عنوان ابزاری برای تشخیص گزینش شغل مناسب استفاده می‌کنند.

اما این آزمون در دهه ۱۹۴۰ و بر اساس نظریه‌های اثبات نشده کارل یونگ تدوین شده است و امروزه جامعه روانشناسی اهمیتی برای آن قائل نیست. حتی یونگ هشدار داده بود که این «تیپ» ‌های شخصیتی تنها تمایلات/گرایشات نسنجیده و محاسبه نشده‌ای هستند که وی در افراد مشاهده کرده، نه اینکه دسته بندی‌های دقیق و مشخصی باشند. ارزیابی‌های متعددی نشان داده اند که این آزمون در پیش‌بینی موفقیت افراد در مشاغل گوناگون ناکارآمد است، و تقریبا نیمی ‌از افرادی که برای بار دوم آزمون را انجام می‌دهند هر بار به نتایج متفاوتی می‌رسند.

با این حال حتما تا به حال افرادی به شما گفته اند که تیپ شخصیتی شان “ENFJ” (برونگرا، درک شهودی، درک حسی، قضاوت) یا “INTP ” (درونگرا، درک شهودی، فکری، ملاحظه کننده) یا یکی دیگر از ۱۶ تیپ شخصیتی هستند که از مطالعات یونگ گرفته شده است و شاید حتی در موقعیت‌های شغلی خودتان در این آزمون شرکت کرده باشید. در ادامه توضیح می‌دهیم چرا این برچسب‌ها بی‌معنا هستند و چرا هیچ سازمانی در قرن بیست و یکم نباید در هیچ موردی بر نتایج این آزمون تکیه کند.

در سال ۱۹۲۱ یونگ کتاب انواع روانشناختی را منتشر کرد. در این کتاب یونگ چند نظریه جالب اما تایید نشده ارائه کرد در مورد اینکه عملکرد مغز انسان چگونه است.

در کنار موارد دیگر یونگ شرح می‌دهد که می‌توان انسان‌ها را در دو تیپ عمده جای داد: ملاحظه کننده و قضاوت کننده. گروه ملاحظه کننده را می‌توان به افرادی تقسیم کرد که حسی/حس گرا هستند و افراد دیگری که درک شهودی (شمی) را ترجیح می‌دهند. گروه قضاوت کننده نیز به افراد فکری و احساسی تقسیم می‌شود. بدین ترتیب روی هم چهار تیپ شخصیتی ایجاد می‌گردد. تمام این چهار تیپ شخصیتی را می‌توان بر اساس طرز برخورد به درونگرا و برونگرا تقسیم کرد. البته این دسته بندی‌ها تقریبی بودند؛ یونگ می‌نویسد: «هر فردی استثنایی در این قاعده است».

این دسته بندی‌های تقریبی حتی بر مبنای آزمایشات و تجربیات یا داده‌های کنترل شده نبودند. گرانت، روانشناس دانشگاه پنسیلوانیا می‌گوید زمانی که یونگ این کتاب را نوشت روانشناسی هنوز دانشی تجربی نبود. یونگ این دسته‌بندی‌ها را بر اساس تجربیات شخصی خودش ایجاد کرد. اما یونگ تاثیر چشمگیری در آغاز حوزه روانشناسی داشت، و به ویژه ایده «تیپ» رایج شد.

هیچکدام از این دسته بندی‌ها بر مبنای آزمایشات و تجربیات یا داده‌های کنترل شده نبودند، فقط جنبه نظری داشتند.

بعدها کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز مایرز با اقتباس از اصول و قواعد کلی یونگ، آزمونی طراحی کردند. این دو خانم آمریکایی هیچگونه پیشینه تحصیل رسمی ‌در حوزه روانشناسی نداشتند. بریگز برای آنکه تکنیک‌های آزمون سازی و ارزیابی‌های آماری را بیاموزد با ادوارد ‌های همکاری کرد. ادوارد ‌های مدیر منابع انسانی در یکی از بانک‌های فیلادلفیا بود.

آنها در سال ۱۹۴۲ «آزمون تیپ شخصیتی» شان را آزمودند. در این آزمون انواع شخصیتی یونگ کپی سازی شد اما واژگان کمی ‌تغییر کرد و به گونه ای بازسازی شد تا افراد بر اساس پاسخ‌هایی که به مجموعه پرسش‌های دو گزینه‌ای می‌دادند در یکی یا دو تا از چهار دسته بندی قرار بگیرند.

اگر دو (تعداد احتمالات در هر دسته) را به توان چهار (تعداد دسته‌ها) برسانیم به عدد ۱۶ می‌رسیم: تیپ‌های شخصیتی متفاوتی که ظاهرا تمام مردم جهان در این ۱۶ دسته جای می‌گیرند. مایرز و بریگرز برای هر یک از این تیپ‌ها عنوانی برگزیدند، برای مثال مجری، حامی، دانشمند و ایده آل گرا.

در طی سال‌ها بر محبوبیت این آزمون افزوده شد، به ویژه از سال ۱۹۷۵ که توسط شرکت سی پی پی به کار گرفته شد، اما در طی این سال‌ها تغییر چندانی نکرده است. هنوز هم در این آزمون یک تیپ شخصیتی چهار حرفی به شما داده می‌شود که بیانگر نتیجه ایست که شما از هر چهار دسته بندی گرفته اید.

آزمون مایرز-بریگز از عوامل دوگانه (باینری) نادرست و محدود استفاده می‌کند

در مورد اکثر خصوصیات رفتاری، انسان‌ها روی نقاط مختلفی در امتداد یک طیف قرار می‌گیرند. اگر از افراد بپرسید ترجیح می‌دهند فکر کنند یا احساسی عمل کنند، یا ترجیح می‌دهند قضاوت کنند یا درک کنند، اکثر افراد می‌گویند اندکی از هر مورد.  یونگ خودش هم این قضیه را تصدیق می‌کند، وی اشاره می‌کند که تفکر دوگانه (باینری) شیوه سودمندی برای مطالعه در مورد انسان‌ها بوده است اما می‌نویسد «هیچ انسانی درونگرای مطلق یا برونگرای مطلق نیست. چنین فردی جایش در آسایشگاه روانی خواهد بود.»

اما این آزمون اساسا بر این مبنا ساخته شده است که تمام انسان‌ها یا درونگرا هستند یا برونگرا. این آزمون با ارائه پرسش‌هایی نظیر «آیا با دیگران همدردی می‌کنید» دست به نتیجه گیری می‌زند و تنها پاسخ‌های قطعی و صریحی که در اختیار فرد شرکت کننده می‌گذارد   «بله» یا «خیر» است.

علاوه بر این، دلایل تجربی قابل قبولی پشت این گزینه‌های دوگانه وجود ندارد، گزینه‌هایی که به نظر نمی‌رسد بتوانند واقعیتی که ما می‌شناسیم را توصیف کنند. در واقع این گزینه‌ها از نظریه‌های اثبات نشده‌ی متفکری در اوایل قرن بیستم گرفته شده اند که به مفاهیمی ‌همچون ادراک فراحسی و ناخودآگاه جمعی باور داشته است.

اما داده‌های حقیقی به روانشناسان می‌گویند که این خصوصیات رفتاری از توزیع دو نمایی (دووجهی) بر خوردار نیستند. برای مثال بررسی تعاملات یک گروه از افراد با دیگر اشخاص نشان می‌دهد درست همانطور که یونگ اشاره کرده بود هیچ فردی درونگرای مطلق یا برونگرای مطلق نیست، بلکه اکثریت افراد در میانه این طیف جای می‌گیرند.

تمامی‌ دسته بندی‌های آزمون مایرز-بریگز از چنین نواقصی رنج می‌برند و روانشناسان می‌گویند این دسته بندی‌ها شیوه‌ی سودمندی برای تشخیص تیپ‌های شخصیتی متفاوت نیستند. گرانت می‌گوید «به ندرت پیش می‌آید که دانشمندان اجتماعی معاصر به مطالعه اموری این چنین بپردازند که آیا برای مثال فرد هنگام تصمیم گیری، عقلانی تصمیم می‌گیرد یا بر اساس احساسات، زیرا همه ما از هر دو مورد استفاده می‌کنیم. تمام این دسته بندی‌ها، دوگانگی‌هایی ایجاد می‌کنند؛ در حالی که ویژگی‌های شخصیتی که در دو سر این طیف قرار گرفته اند یا کاملا از یکدیگر مستقل هستند یا با یکدیگر مرتبط هستند. حتی داده‌های خود آزمون مایرز-بریگز نشان می‌دهند که در هرکدام از دسته بندی‌ها اغلب افراد در میانه طیف قرار دارند اما در نهایت در یکی از دسته بندی‌ها جای داده می‌شوند.

به همین خاطر است برخی از روانشناسان به جای ویژگی‌های شخصیتی دیگر در مورد حالات شخصیتی صحبت می‌کنند و به همین خاطر است که به ندرت می‌توان روانشناسی حقیقی در هر کجای دنیا پیدا کرد که برای بیمارانش از آزمون مایرز-بریگز استفاده کند.

این گزینه‌های محدود مشکل دیگری هم دارند: متوجه می‌شوید که کلماتی همچون «خودخواه»، «تنبل» یا «بدجنس» هیچ کجای این طیف دیده نمی‌شود. فرقی نمی‌کند در کدامیک از دسته بندی‌ها قرار می‌گیرید به هر حال آزمون توصیف تملق آمیزی از شما ارایه می‌کند: «متفکر»، «عملگرا» یا «پرورش دهنده».

گویا این آزمون طراحی نشده تا افراد به درستی دسته بندی کند، بلکه به نحوی طراحی شده تا فرد پس از این آزمون احساس خوشحالی کند. از جمله دلایلی که این آزمون با وجود اینکه مورد تایید روانشناسان قرار نگرفته سال‌های متمادی در میان سازمان‌ها پابرجا مانده همین است.

از جنبه نظری، اگر آزمون مایرز-بریگز به درستی مشخص کند که افراد شرکت کننده در آزمون به کدام سر طیف در هر دسته بندی نزدیکتر هستند باز هم آزمون ارزشمندی بود.

اما مساله این است که آزمون آشکارا از تناقض رنج می‌برد. تحقیقات نشان داده است ۵۰ درصد از افرادی که برای بار دوم در آزمون شرکت کرده اند، حتی فقط پنج هفته بعد از بار نخست، نتایج متفاوتی گرفته اند.

۵۰ درصد از افرادی که برای بار دوم در آزمون شرکت کرده اند، نتایج متفاوتی گرفته اند

علت آن است که ویژگی‌هایی که آزمون قصد سنجش آنها را دارد ویژگی‌هایی نیستند که پیوسته در میان افراد متفاوت باشند. اغلب ما در طول زمان حالت‌های متفاوتی را نسبت به این ویژگی‌ها تجربه می‌کنیم، برای مثال بسته به حالت روحی که در زمان آزمون داریم ممکن است فکر کنیم که با دیگران همدردی می‌کنیم یا نمی‌کنیم. اما این آزمون تنها بر اساس پاسخ‌هایی که به چند پرسش دو گزینه ای داده ایم به ما می‌گوید آیا «تفکری» هستیم یا «احساسی» بدون اینکه هیچ فضایی میان این دو سر طیف قایل شود.

عامل دیگری که نشان می‌دهد آزمون مایرز-بریگز نادرست است این است که تحلیل‌های متعدد گوناگونی نشان داده اند این آزمون در پیش بینی موفقیت افراد در شغل‌های گوناگون کارایی خاصی ندارند.

حال اگر این آزمون چنین نتایج نادرستی را به افراد می‌دهد چرا هنوز افرادی بسیاری در این آزمون شرکت می‌کنند؟ یک دلیل توصیفات تملق آمیز و مبهمی ‌است که در تیپ‌های شخصیتی ارائه شده و تیپ‌ها همپوشانی بالایی دارند، به نحوی که افراد بسیاری می‌توانند در چندین تیپ جای بگیرند.

این شیوه اثر فورر نامیده می‌شود و همان تکنیکی است که از زمان‌های دور مورد استفاده طالع بینان، فالگیران و دیگر افرادی قرار می‌گرفت که با دانش کاذب خود مردم را قانع می‌کردند اطلاعات صحیح و دقیقی در مورد افراد دارند.

آزمون مایرز-بریگز مورد تایید اکثر روانشناسان نیست

همه این دلایل باعث شده تا روانشناسان، افرادی که بر درک و ارزیابی رفتارهای انسانی تاکید دارند، آزمون مایرز-بریگز را در پژوهش‌های معاصر به طور کامل رد کنند.

اگر در هر کدام از مجلات (جورنال) برجسته روانشناسی در مورد آزمون‌های شخصیتی جستجو کنید چندین سیستم متفاوت پیدا خواهید کرد که دهه‌ها پس از معرفی آزمون تدوین شده اند، اما از خود آزمون مایرز-بریگز خبری نیست. به جر چند ارزیابی که نتیجه گرفته اند آزمون مایرز-بریگز دارای نقص و کاستی است، هیچکدام از مجلات برجسته روانشناسی پژوهشی در مورد این آزمون چاپ نکرده اند، در حالی که اکثر این مجلات، از قبیل مجله تیپ‌های روانشناسی مخصوص پژوهش‌هایی از این دست راه اندازی شده اند.

هیچکدام از مجلات برجسته روانشناسی پژوهشی در مورد این آزمون چاپ نکرده اند

شرکت سی پی پی، که این آزمون را منتشر می‌کند، سه روانشناس برجسته در هیات مدیره خود دارد، اما هیچکدام از آنها در تحقیقات خود از این آزمون بهره ای نگرفته اند.  کارل تورسن از روانشناسان دانشگاه استنفورد و عضو هیات مدیره شرکت سی پی پی این مساله را تصدیق می‌کند و در مصاحبه ای با واشنگتن پست در سال ۲۰۱۲ می‌گوید «همکاران دانشگاهی من استفاده از این آزمون را زیر سوال خواهند برد».

بر خلاف جنبه درونگرا-برونگرا در آزمون مایرز-بریگز، آزمون‌های جدیدتر که برمبنای داده‌های مشاهده ای/تجربی ارایه شده اند بر دسته‌بندی‌های کاملا متفاوتی تاکید دارند.  مدل پنج عاملی شخصیت به ارزیابی گشودگی (نسبت به پذیرش تجربه)، وظیفه شناسی، برون گرایی، تطابق پذیری و روان رنجوری می‌پردازد، عواملی که طبق داده‌های حقیقی جمع آوری شده واقعا میان افراد تفاوت بسیاری دارند و شواهدی موجود است که این طرح در تعیین توانایی افراد  قدرت پیشگویی دارد و می‌تواند موفقیت آنان را در شغل‌های متعدد و دیگر موقعیت‌ها تخمین بزند.

تنها چیزی که کم دارد دستگاهی اداری برای بازاریابی است، همان چیزی که آزمون مایرز-بریگز برخوردار است.

پس آزمون مایرز-بریگز به چه کار می‌آید؟

آزمون مایرز-بریگز تنها یک فایده دارد: سرگرمی. هیچ اشکالی ندارد برای سرگرمی ‌و تفریح آزمون را انجام بدهید، شبیه تست‌های سایت بازفید (BuzzFeed).

اما مساله در تبلیغاتی است که شرکت سی پی پی از آزمون می‌کند «معتبر و قابل اعتماد، با پشتوانه پژوهش‌های جهانی در حال پیشرفت». این شرکت سالانه در حدود ۲۰ میلیون دلار از طریق آزمون مایرز-بریگز به عنوان مهم ترین محصول شرکت، درآمد کسب می‌کند. در میان موارد دیگر، این شرکت از هر شخصی که بخواهد در آزمون شرکت کند بین ۱۵ تا ۴۰ دلار، و از هرکسی که بخواهد عامل برگزار کننده معتبر این آزمون شود ۱۷۰۰ دلار هزینه دریافت می‌کند.

چرا باید کسی اینقدر پول بدهد تا در آزمونی ناقص و معیوب شرکت کند؟ وقتی شما از عنوانی نظیر مشاور شغلی برخوردار هستید می‌توانید خدمات خود را به کسانی که به دنبال شغل هستند و نیز هزاران شرکت بزرگ بفروشید، شرکت‌هایی نظیر مک کنزی یا جنرال موتورز و ۸۹ شرکت گزارش شده دیگر از ۱۰۰ شرکت پرفروش آمریکا. این شرکت‌ها از آزمون استفاده می‌کنند تا کارمندان و نیروهای تازه استخدام شده را در «تیپ‌های شخصیتی» دسته بندی کنند و برنامه‌های آموزشی مناسب و مسئولیت‌های درخور به آنان اختصاص دهند. زمانی که افراد، عامل برگزار کننده معتبر این آزمون می‌شوند، به حامیان و مشوقان این آزمون بدل می‌شوند که استفاده مداوم از این ابزار منسوخ شده را تضمین می‌کنند.

اگر شرکت‌های خصوصی می‌خواهند با آزمون مایرز-بریگز پولشان را دور بریزند، اختیار با خودشان است. اما در حدود ۲۰۰ اداره دولتی نیز برای این آزمون هزینه می‌کنند، از جمله وزارت امور خارجه و سازمان سی آی ای (CIA). به ویژه ارتش روی آزمون مایرز-بریگز تاکید بسیار دارد، و یک چهارم از کارکنان سازمان حفاظت محیط زیست در این آزمون شرکت کرده اند.

هزاران روانشناس حرفه ای آزمون مایرز-بریگز را که قدمت آن به قرن رسیده مورد ارزیابی قرار داده اند و دریافته اند که این آزمون نادرست و بی حساب و کتاب است و سیستم‌های بهتری برای تحلیل شخصیت تدوین کرده اند. بیایید دیگر از این آزمون منسوخ شده استفاده نکنیم، آزمونی که ارزش و اعتبار علمی‌ آن به اندازه گفته‌های طالع بینان است، و از این پس از آزمون‌های دیگری استفاده کنیم.

نویسندگان جوزف استرومبرگ و استل کاسول، Vox.com

منبع: باشگاه اندیشه

منبع خبر: خبر آنلاین

۱۰ خاصیت مهم هندوانه برای سلامتی

از دیرباز باور بر این بوده که اگر مقداری هندوانه در شب یلدا  بخورند در سراسر زمستان از سرما و بیماری در امان خواهند بود. جدا از این که چنین تصوری صحیح است یا چیزی بیش از یک افسانه نیست، بررسی فواید هندوانه نشان می‌دهد این میوه واقعا برای سلامتی مفید است. هر پیمانه هندوانه فقط حاوی ۴۶ کالری است در حالی که مقادیر زیادی ویتامین C، ویتامین A و ترکیبات گیاهی سالم دارد. بنابراین بدون شک قرار دادن این خوراکی مفید در رژیم غذایی برای سلامتی شما مفید خواهد بود. در این مقاله شما را با فواید هنداونه از جمله خواص هندوانه برای پوست و مو و قلب آشنا خواهیم کرد.

۱. به تأمین آب بدن کمک می‌کند

نوشیدن آب یک راهکار مهم برای تأمین آب مورد نیاز بدن است و باعث حفظ رطوبت بدن می‌شود. ولی خوردن برخی مواد غذایی که حاوی میزان زیادی آب هستند نیز می‌تواند برای تأمین آب بدن کمک کننده باشد. شاید برایتان عجیب باشد ولی باید بدانید که ۹۲ درصد از هندوانه را آب تشکیل می‌دهد. حجم زیاد آب در میوه و سبزیجات موجب می‌شود که بعد از خوردن آنها احساس سیری کنید. ترکیب آب و فیبر در این خوراکی‌ها به این معنی است که بدون اینکه کالری زیادی را وارد بدن خود کنید، در حال مصرف حجم مناسب ماده غذایی هستید.

بیشتر بخوانید: دلایل، علایم و راه‌های درمان کم آبی بدن

۲. حاوی مواد مغذی و ترکیبات گیاهی مفید است

هندوانه یکی از کم‌کالری‌ترین میوه‌ها به شمار می‌رود. همان‌طور که گفته شد در هر پیمانه از هندوانه که وزن آن ۱۵۴ گرم است، فقط ۴۶ کالری وجود دارد. این میزان کالری از کم شیرین‌ترین میوه‌ها مانند انواع بری نیز کمتر است. یک پیمانه هندوانه مواد مغذی بسیاری دارد که شامل ویتامین و مواد معدنی زیر می‌شود.

  •   ویتامین ث: ۲۱ درصد از دوز مصرفی روزانه
  •  ویتامین آ: ۱۸ درصد از دوز مصرفی روزانه
  •  پتاسیم: ۵ درصد از دوز مصرفی روزانه
  •  منیزیم: ۴ درصد از دوز مصرفی روزانه
  •  ویتامین ب ۱، ب ۵ و ب ۶: ۳ درصد از دوز مصرفی روزانه

همچنین هندوانه حاوی میزان زیادی کاروتنوئید از جمله بتا-کاروتن و لیکوپن است. سیترولین که یک آمینو اسید ضروری است، نیز در هندوانه یافت می‌شود. مهم‌ترین آنتی اکسیدان‌های هندوانه عبارت‌اند از:

  •  ویتامین ث: آنتی اکسیدانی که به جلوگیری از آسیب سلولی ناشی از رادیکال‌های آزاد کمک می‌کند.
  •  کاروتنوئید: دسته‌ای از ترکیبات گیاهی که شامل آلفا-کاروتن و بتا-کاروتن می‌شود و بدن آنها را به ویتامین آ تبدیل می‌کند.
  •  لیکوپن: نوعی کاروتنوئید است که به ویتامین آ تبدیل نمی‌شود. این آنتی اکسیدان قوی رنگ قرمز را به مواد غذایی از جمله گوجه فرنگی و هندوانه اضافه می‌کند و بسیاری از خواص سلامتی را به دنبال دارد.
  •  کوکوربیتاسین ای: ترکیبی گیاهی است که اثرات آنتی اکسیدانی و ضد التهابی دارد. بیتر ملون که در خانواده هندوانه قرار دارد، حاوی کوکوربیتاسین ای بیشتری است.

۳. حاوی ترکیباتی است که به جلوگیری از سرطان کمک می‌کند

محققان بر روی لیکوپن و دیگر ترکیبات گیاهی ویژه‌ای که در هندوانه وجود دارد، تحقیقاتی انجام داده‌اند تا ببینند که آیا اثر ضد سرطانی دارد یا خیر. نتایج نشان داده که مصرف لیکوپن با احتمال کمتری در ابتلا به برخی از سرطان‌ها همراه است. قوی‌ترین ارتباط دیده شده بین لیکوپن و سرطان سیستم گوارش بوده است. همچنین نتایج به دست آمده نشان می‌دهد سرطان با کم کردن فاکتور رشد شبه انسولین کاهش یافته است، این ماده پروتئینی است که در تقسیم سلولی نقش دارد و میزان بالای آن با بیماری سرطان مرتبط است. این ماده همچنین برای توانایی‌اش در مهار رشد تومور مورد بررسی قرار گرفته است.

۴. سلامت قلب را بهبود می‌بخشد

بیماری قلبی یکی از دلایل مرگ در سراسر جهان است. عوامل مختلف در سبک زندگی مانند رژیم غذایی، می‌تواند ریسک حمله قلبی و سکته را از طریق کاهش فشار خون و سطح کلسترول کم کند. مواد مغذی بسیاری در هندوانه وجود دارد که برای سلامت قلب مفید است. بر اساس مطالعات انجام شده لیکوپن می‌تواند کلسترول و فشار خون را کم کند. همچنین می‌تواند در جلوگیری از آسیب اکسیداتیو کلسترول نیز کمک کننده باشد. با توجه به مطالعات انجام شده لیکوپن همچنین می‌تواند سفتی و ضخامت دیواره‌های شریانی خون را کاهش دهد.

هندوانه حاوی ماده‌ای به نام سیترولین است، این اسید آمینه می‌تواند سطح اکسید نیتریک بدن را افزایش دهد. اکسید نیتریک به انبساط رگ‌های خونی کمک می‌کند و همین نکته باعث کاهش فشار خون می‌گردد. ویتامین‌ها و مواد معدنی دیگر مانند ویتامین آ، ب ۶، ث، منیزیم و پتاسیم موجود در هندوانه نیز برای قلب مفید هستند.

بیشتر بخوانید: ۸ راه برای داشتن قلب سالم!

۵. التهاب و استرس اکسیداتیو را کم می‌کند

التهاب یکی از دلایل اصلی در بسیاری از بیماری‌های مزمن به شمار می‌رود. هندوانه می‌تواند سبب کاهش التهاب و آسیب اکسیدانی شود، چرا که غنی از آنتی اکسیدان‌های ضد التهابی لیکوپن و ویتامین ث است. در یک مطالعه انجام شده تعدادی داوطلب با آب گوجه فرنگی غنی از لیکوپن و دارای ویتامین ث اضافه شده، تغذیه شدند. به طور کلی، نشانگرهای التهابی آنها کاهش و آنتی اکسیدان‌ها افزایش یافت. هندوانه دارای هر دو ماده لیکوپن و ویتامین ث است. لیکوپن به عنوان یک آنتی اکسیدان می‌تواند برای سلامت مغز نیز مفید باشد. برای مثال، ممکن است شروع و پیشرفت بیماری آلزایمر را به تأخیر بیندازد.

۶. هضم را بهبود می‌بخشد

هندوانه شامل مقدار زیادی آب و مقدار کمی فیبر است که هر دو برای هضم سالم مهم هستند. فیبر می‌تواند باعث به وجود آمدن حجم مدفوع شود و آب، حرکت دستگاه گوارش را به طور مؤثری بهبود می‌بخشد. خوردن میوه‌ها و سبزیجات غنی از آب و فیبر مانند هندوانه، می‌تواند برای ارتقای حرکات طبیعی روده مفید باشد.

۷. خواص هنداونه برای پوست و مو

دو ویتامین موجود در هندوانه یعنی آ و ث برای سلامتی پوست و مو مهم هستند. ویتامین ث به تولید کلاژن بدن کمک می‌کند، این پروتئین پوست را تقویت می‌کند و باعث استحکام مو می‌شود. ویتامین آ نیز برای پوست سالم اهمیت دارد چرا که به تولید و ترمیم سلول‌های پوست کمک می‌کند. بدون میزان کافی از ویتامین آ، پوست خشک و پوسته پوسته به نظر می‌رسد. پس از خواص هندوانه برای پوست می‌توان گفت که هم لیکوپن و هم بتا-کاروتن به محافظت از پوست در برابر آفتاب سوختگی نیز کمک می‌کنند.

۸. خواص تخمه هندوانه

تخمه هندوانه حاوی میزان زیادی منیزیم است که به پاک‌سازی روده و پوست کمک می‌کند. این ماده همچنین برای درمان جوش مفید است. منیزیم از ریزش مو جلوگیری می‌کند و رشد مو را هم تحریک می‌کند.

۹. خواص هندوانه در بارداری

از خواص هندوانه در دوران بارداری می‌توان به این نکته اشاره کرد که ویتامین ب ۶ موجود در تخم هندوانه در جلوگیری از بروز مشکلات سیستم عصبی جنین تأثیرگذار است. از دیگر خواص تخمه هندوانه در بارداری آهن موجود در تخم هندوانه است که برای درمان کم‌خونی آنها پیشنهاد می‌شود.

بیشتر بخوانید: ۱۶ باید و نباید دوران بارداری

۱۰. خواص هندوانه در لاغری و دیابت

بسیاری افراد دوست دارند در مورد خواص هندوانه در لاغری بدانند. گفته می‌شود فیبر موجود در تخم هندوانه اشتها را کم می‌کند و از این طریق موجب لاغری می‌شود. همچنین ویتامین و مواد معدنی موجود در تخمه باعث افزایش انرژی بدن می‌شود. در مورد خواص هندوانه و دیابت گفته‌اند تخم هندوانه می‌تواند به دلیل کاهش گلوکز خون در درمان دیابت تأثیرگذار باشد، ولی بهتر است قبل از مصرف حتماً با پزشک خود مشورت کنید.

2121

منبع خبر: خبر آنلاین

چرا نباید آخر هفته‌ها کار کنیم؟

 کمتر از یک قرن پیش، رهبران شوروی سابق دست به یکی از عجیب‌ترین کارهایشان برای تغییر شکل تقویم عمومی زدند. چون ژوزف استالین تلاش می‌کرد هرچه‌زودتر یک منطقۀ دورافتادۀ کشاورزی را به کشوری صنعتی تبدیل کند، دولت وی روزهای هفته را از هفت روز به پنج روز کاهش داد. روزهای شنبه و یکشنبه از تقویم برچیده شد.

از سال ۱۹۲۹ به‌جای آخر هفته سیستم استراحت جدیدی تعریف شد. دولتْ کارگران را به پنج گروه تقسیم و روز تعطیل متفاوتی برای هرکدام تعیین کرد. در هر روز معین، چهارپنجم طبقۀ کارگر در کارخانه‌ها حضور می‌یافتند و کار می‌کردند، درحالی‌که یک‌پنجم باقیمانده در استراحت بودند. هر کارگری یک تکه کاغذ رنگی –زرد، نارنجی، قرمز، ارغوانی یا سبز– دریافت می‌کرد که گروهش را نشان می‌داد. این زمان‌بندی شیفتی معروف شد به «نِپرِریوکا» یا همان «هفتۀ کاری پیوسته»، چون تولید هرگز متوقف نمی‌شد.

نپرریوکا یک فاجعۀ اجتماعی بود. مردم فرصتی برای دیدار با دوستانشان پیدا نمی‌کردند؛ رنگ کارت‌هایشان بود که آن‌ها را با هم پیوند می‌داد: آدم‌های ارغوانی با آدم‌های ارغوانی دیگر همراه می‌شدند، نارنجی‌ها با نارنجی‌ها و همین‌طور الی آخر. مدیران موظف بودند به زن و شوهرها رنگ یکسانی اختصاص بدهند، اما به‌ندرت این کار را می‌کردند. حزب کمونیست این دست ناهماهنگی‌ها را جزء ویژگی‌های سیستم جدید می‌دانست، نه نوعی اشکال در آن. حزب می‌خواست خانواده، این نهاد بورژوایی، را تضعیف کند. ای‌.جی. ریچاردز، نویسندۀ کتاب نقشۀ زمان، که تاریخچۀ تقویم است، می‌گوید: «بیوۀ لنین،‌ به‌شیوۀ مارکسیستی مناسبی، دورهمی‌های خانوادگیِ یکشنبه‌ها را دلیلی موجه و کافی برای برچیدن چنین روزی می‌دانست».

اما کارگران ناراحت بودند. یکی از آن‌ها به‌طور علنی در پراودا [روزنامۀ رسمی حزب کمونیست شوروی] شکایت کرد: «در خانه چه کار باید کرد وقتی زن در کارخانه است، بچه‌ها در مدرسه‌اند و هیچ‌کس نمی‌تواند به دیدنمان بیاید؟ آیا جز رفتن به چای‌خانۀ عمومی چارۀ دیگری باقی می‌ماند؟ این دیگر چه جور زندگی است –وقتی روزهای تعطیل نوبتی می‌رسند، نه برای همۀ کارگران با هم؟ وقتی مجبوری چنین روزی را تنهایی جشن بگیری، پس دیگر هیچ تعطیلی‌ای در کار نیست».

هفتۀ کاری نوبتی زیاد دوام نیاورد. مقامات نگران شدند که این روش ممکن است به حضور افراد در میتینگ‌های کارگران لطمه بزند، چیزی که نقش اساسی در تعلیم و تربیت مارکسیستی بازی می‌کرد. استالین در سال ۱۹۳۱ اعلام کرد که شیوۀ اجرای نپرریوکا «بیش از حد عجولانه» بوده و منجر شده است به نوعی «فرایند کاری شخصیت‌زدایی‌شده» و انبوه ماشین‌هایی که زیر بارِ تولیدِ بیش از اندازه از کار می‌افتند. آن سال، دولت یک روز تعطیل برای استراحت عمومی به تقویم اضافه کرد. اما هفتۀ هفت‌روزه تا سال ۱۹۴۰ به تقویم بازنگشت.

آزمایش‌هایی از این دست باعث بدنام شدن مهندسی اجتماعی شده است. بااین‌حال، آمریکایی‌ها نوعی نپرریوکا را بر خود ما تحمیل می‌کنند: نه به این خاطر که یک کمونیست مستبد فکر می‌کرد ایدۀ خوبی است، بلکه به این دلیل که اقتصاد معاصر چنین چیزی را می‌طلبد. ساعت‌های کاری، استراحت و مراودات اجتماعی ما هر روز بیش‌ازپیش ناهماهنگ‌تر می‌شوند.

در گذشته، ریتم زمانی مشترکی داشتیم –پنج روز کار در هفته و دو روز تعطیل، تعطیلات فدرال و رستوران‌های زنجیره‌ای تی‌جی‌آی فرایدِیز – اما اکنون، هفته‌هایمان را دستورهای پیش‌بینی‌ناپذیر کارفرمایانمان شکل می‌دهد. نزدیک

تقویم چیزی فراتر از سازماندهی روزها و ماه‌هاست. تقویم درواقع نقشۀ راه زندگی مشترک است

به یک‌پنجم آمریکایی‌ها مشاغلی با ساعت‌های کاری غیراستاندارد یا متغیر دارند. آن‌ها ممکن است فصلی یا در شیفت‌های چرخشی کار کنند یا، در این اقتصاد گیگ، برای شرکت اوبر رانندگی کنند یا برای پُست‌مِیتز بسته حمل کنند. در این میان، هرچه افراد طبق مقیاس پرداخت دستمزد بیشتری بگیرند، ساعت‌های بیشتری کار می‌کنند. وقتی افرادی را که هفته‌های کاری پیش‌بینی‌ناپذیری دارند به کسانی با هفته‌های کاری طولانی‌تر اضافه می‌کنیم، نتیجه می‌شود یک‌سوم نیروی کار آمریکا که رقم قابل‌توجهی است.

شاید شخصی‌سازیِ زمان مسأله‌ای جزئی و بی‌اهمیت به نظر برسد و چه بسا برخی از مردم وقتی ساعات کاری‌شان را خودشان تنظیم می‌کنند یا وقت «آزاد» خود را صرف رسیدگی به فرصت‌های طلایی مد نظر خویش می‌کنند احساس رهایی بیشتری می‌کنند. اما پیامدهای این رویکرد برای آمریکا تحلیل‌برنده خواهد بود، همان‌طور که زمانی به تضعیف اتحاد جماهیر شوروی انجامید. تقویم چیزی فراتر از سازماندهی روزها و ماه‌هاست. تقویم درواقع نقشۀ راه زندگی مشترک است.

برنامۀ کاری ملال‌آور پنج روز در هفته و از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر را به یاد می‌آورید؟ اگر سی‌ساله یا جوان‌ترید شاید یادتان نیاید. شاید بازپخش سریال تلویزیونی «لیو ایت تو بیور» را دیده باشید که در آن «وارد کلیور» [پدر خانواده] هر روز عصر در ساعت ثابتی به خانه برمی‌گردد. امروزه شمار اندکی از ما چنین روز کاری ثابت و منظمی داریم. در بخش ارزانِ بازار کار، آماده‌ به خدمت بودن تقریباً به یک پیش‌شرط لازم برای استخدام تبدیل شده است. در سال ۲۰۱۸ گزارشی با عنوان «بررسی برنامۀ زمانی پایدار» به این نتیجه رسید که ۸۰درصد کارگران آمریکایی که ساعتی دستمزد می‌گیرند برنامۀ زمانی متغیری دارند. اکنون بسیاری از کارفرمایان برای تنظیم ساعت‌های کاری، با استفاده از الگوریتم‌هایی محاسبه می‌کنند که در زمان معینی از روز دقیقاً چند نفر نیرو لازم است؛ فرایندی که زمان‌بندی مبتنی بر تقاضا نامیده می‌شود. الگوریتم‌ها به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که هزینه‌های کار را پایین نگه می‌دارند، اما از آن طرف ساعات برنامه‌ریزی‌شده را از کارگران می‌دزدند.

ناتوانی در برنامه‌ریزی برای حتی یک هفتۀ آینده خسارت سنگینی به بار می‌آورَد. امیلی گاندِلزبرگر، روزنامه‌نگار، برای نگارش کتابش با عنوان مشغول کار سه شغل را تجربه کرد، یکی در انباری از شرکت آمازون، یکی در مرکز تماس یک شرکت و یکی هم در شعبه‌ای از مک‌دونالد. هر سه شرکت خواهان انعطاف‌پذیریِ زمانی متناسب با شرایط خودشان بودند. صریح‌ترین قرارداد را نیز آمازون بسته بود. گاندلزبرگر هنگام پرکردن فرم آنلاینِ درخواست شغل به هشدار زیر برخورد: «ممکن است لازم شود شب‌کاری کنید یا در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات رسمی نیز کار کنید… اغلب لازم می‌شود اضافه‌کاری داشته باشید (که گاهی دیر مطلع خواهید شد)… ممکن است برنامۀ زمانی کار بدون اطلاع قبلی تغییر کند».

یکی از همکاران گاندلزبرگر در آمازون به او گفته بود که دیگر خیلی کم پیش می‌آید که شوهرش را ‌ببیند. شوهرش سرپرست مدرسه بود و شیفت شب کار می‌کرد و وقتی برای خوابیدن به خانه می‌آمد زنش باید یک‌ساعت دیگر برای رفتن به محل کارش بیدار می‌شد. همچنین به او گفته بود: «اگر اضافه‌کاریِ اجباری نداشته باشیم می‌توانیم یکشنبه همدیگر را ببینیم و گهگاهی نیز صبح دوشنبه -اگر مجبور نباشم صبح دوشنبه کار کنم- و همین و بس».

در انتهای دیگر طیف، نیروی کار حقوق‌بگیران پردرآمد را داریم که روز و هفتۀ کاریشان تاحدی قابل‌پیش‌بینی است. اما روزها و هفته‌هایشان بیش‌ازحد طولانی شده است. لزلی پِرلُو، استاد مدرسۀ کسب‌وکار هاروارد، برای نگارش کتابش با عنوان خوابیدن با گوشی‌ هوشمند که در سال ۲۰۱۲ منتشر شد، پیمایشی را روی ۱۶۰۰ مدیر و شاغل حرفه‌ای انجام داد. ۹۲ درصد از آن‌ها گفتند ۵۰ ساعت یا بیشتر در هفته کار می‌کنند و برای یک‌سوم

یکی از همکاران گاندلزبرگر در آمازون به او گفته بود که دیگر خیلی کم پیش می‌آید که شوهرش را ‌ببیند

از آن‌ها نیز ۶۵ ساعت یا بیشتر کارکرد ثبت شد. پرلو می‌گوید: «این آمار شامل ۲۰ تا ۲۵ ساعتی نمی‌شود که اکثر شرکت‌کنندگان گزارش دادند در طول هفته صرف پایش کارشان می‌کنند درحالی‌که عملاً کار نمی‌کنند». هدر بوشی، اقتصاددان آمریکایی، در کتابش با عنوان در جست‌وجوی وقت: اقتصاد تعارض کار-زندگی که سال ۲۰۱۶ منتشر شد، این وضع دشوار را به زبانی ساده چنین توصیف می‌کند: «شاغلان حرفه‌ای بیشترین ساعات بیداری خود را به شغلشان اختصاص می‌دهند».

وقتی ساعات کاری این همه آدم طولانی یا نامطمئن و یا، بدتر از آن، طولانی و نامطمئن باشد، آثار منفی چنین وضعی به همه جا نفوذ می‌کند. خانواده‌ها بیشترین هزینه را می‌پردازند. ساعات کاری نامنظم می‌تواند والدین –و معمولاً مادران– را از جمع نیروی کار بیرون کند. مجموعه‌ای از پژوهش‌ها نشان می‌دهد کودکانی که والدینشان ساعات کاری نامتعارف یا طولانی دارند بیشتر احتمال دارد مشکلات رفتاری یا شناختی از خود نشان دهند یا دچار چاقی مفرط شوند. حتی پدران و مادرانی که توان مالی استخدام پرستار بچه یا بهره‌مندی از مراقبت‌های فوق‌برنامه را دارند، باز هم سخت گرفتار توجه جدی به کودکانشان هستند، به‌خصوص آن وقت‌هایی که کار زیاد، آن‌ها را ساعت‌ها پس از وقت شام پشت میز کار نگه می‌دارد.

بعضی والدین می‌گویند برای اینکه از اندک زمان حضورشان در خانه بیشترین بهره را ببرند از همان نرم‌افزارهای سازمانی استفاده می‌کنند که زندگی اداری‌شان را سامان می‌دهد: از نرم‌افزار ترِلو برای ساماندهی کارهای روزمره، فهرست کارها و تکالیف خانگی یا از نرم‌افزار اسلَک برای برقراری ارتباط با بچه‌ها یا حتی فراخواندن آن‌ها برای شام. هرکسی که بچۀ نوجوان بزرگ می‌کند می‌داند که نق‌زدن به‌صورت الکترونیکی مؤثرتر از حرف‌های رودررو است.

ادامه دادن به زندگی اجتماعی با ساعات نامطمئن اصلاً‌ کار آسانی نیست. در حال حاضر، من و دوستانم به‌منظور برنامه‌ریزی برای شام‌ گروهی به نرم‌افزارهای زمان‌بندی مانند دودل پناه می‌بریم. قول حضور در رویدادی با تاریخ دور –مثل عروسی یا جشن کینسه‌آنیرا– ممکن است باعث اضطرابتان شود وقتی برنامه‌تان را برای هفتۀ آینده نمی‌دانید، چه برسد به ماه آینده. در چهل‌درصدِ کارکنان ساعتی، زمان اطلاع از برنامۀ کاری آتی‌شان بیش از هفت روز نیست؛ ۲۸ درصد نیز سه روز یا کمتر از سه روز مانده به برنامه باخبر می‌شوند.

اما چیزی که آهنگ متغیرِ کار را بیشتر شبیه طرح نپرریوکا در شوروی سابق می‌کند این است که روش کنونی، ما را نه تنها در سطح خرد، یعنی درون خانواده‌ها و جمع دوستان، از هم جدا می‌کند بلکه در سطح کلان نیز بین ما، به‌عنوان جامعۀ سیاسی، جدایی می‌اندازد. می‌توان ادعا کرد ساعات کاری شیفتی و طولانی از لحاظ مادی به افزایش ثروت کشور می‌انجامد –هرچند برخی اقتصاددانان در این باره بحث دارند– اما مسلماً ما را از چیز دیگری محروم می‌کند، همان چیزی که فلیکس فرانکفورتر، قاضی فقید دیوان عالی آمریکا، «دارایی مهم فرهنگی»، یعنی «فضایی آسایش‌بخش برای کل جامعه» توصیف می‌کند.

می‌دانم که این حرف پیر نشانم می‌دهد، اما دلم برای آن فضای آسایش‌بخش تنگ شده است: شام‌های دورهمی در خانواده‌های گسترده، گردش‌های فوری و بدون برنامۀ قبلی، دیدوبازدیدهای دوستانه. البته هنوز این اوقات مشترک را کاملاً از دست نداده‌ایم. مطالعاتِ گذران وقت نشان می‌دهد که همچنان در تعطیلات آخر هفته فرصت برای دورهمی‌های دوستانه، فعالیت‌های مدنی و عبادت مذهبی بیشتر از روزهای کاری است. ولی روزهای یکشنبه دیگر روز غیرتجاری یا غیرتولیدیِ اجباری نیست. حتی اگر کسی از شما نخواهد شیفت آخر هفته کار کنید، کار به‌زور خودش را وارد اوقاتی می‌کند که سابق بر این مقدس بود. وقتی لپ‌تاپ خود را باز می‌کنید، کار ناتمام هفتۀ گذشته به شما چشمک می‌زند؛ ایمیل‌های فوری همکارتان در صندوق دریافت منتظر شماست. با آن اوقاتی که صرف کارکردن نمی‌کنید 

حتی اگر کسی از شما نخواهد شیفت آخر هفته کار کنید، کار به‌زور خودش را وارد اوقاتی می‌کند که سابق بر این مقدس بود

احساس گناه خفیفی گره خورده است.

بچه‌ها هم آزاد و مشغول بازی و قلعه‌سازی نیستند؛ آن‌ها هم کارنامۀ تحصیلی‌شان را پر می‌کنند از فعالیت‌های فوق‌برنامه یا ورزش‌های سازمان‌یافته. بازی فوتبال اصولاً باید نوعی روحیۀ کارنکردن بر والدین تحمیل کند و فرصتی فراهم بیاورد برای گپ‌زدن با همسایه‌ها و دوستان. بااین‌حال، اخیراً می‌بینم که بزرگ‌ترهای بیشتری کنار زمین مشغول چک‌کردن ایمیل خود هستند.

آیا امیدی هست برای اینکه بخشی از تعطیلی‌های مشترک را دوباره به چنگ بیاوریم؟ پرلو در کتاب خوابیدن با گوشی هوشمند راهکاری را توضیح می‌دهد که برای کارمندانِ دفتریِ فعال در شرکت «گروه مشاورۀ بوستون» طراحی کرده بود. او راهبردش را «پی‌تی‌او» نامید که حروف اختصاری عبارت «تعطیلی قابل پیش‌بینی» است. به نظر نمی‌رسید کار چندان دشواری باشد. گروه‌ها با همکاری و همیاری هم ترتیبی می‌دادند تا در هر هفته هر عضوی از گروه بتواند یکی از شب‌های کاری را در مرخصی باشد؛ البته نه به‌طور همزمان، بلکه در شب‌های مختلف –مشتری‌ها انتظار داشتند در همۀ ساعات شبانه‌روز کسی پاسخگو باشد.

روش پی‌تی‌او به‌طرز عجیبی پیچیده از آب درآمد. جدول زمانی باید پیوسته تغییر می‌یافت تا مطمئن شوید هیچ شبی از قلم نیفتاده است. از طرفی هم سیستم جدید خوشایند همه نبود. برای نمونه، «باب» نمی‌خواست شب مرخصی‌اش زمانی باشد که در مأموریتی طولانی به سر می‌برد؛ او ترجیح می‌داد وقتش را کنار خانواده‌اش بگذراند.

بااین‌حال، باز هم پرلو و گروه مشاورۀ بوستون روش پی‌تی‌او را موفقیت‌آمیز می‌دانستند و می‌گفتند از آن در جاهای دیگری نیز استفاده شده است. هرچند وقتی دربارۀ چرایی موضوع دقیق‌تر می‌شویم، پاسخ این چرایی به‌جای آنکه راهکاری ارائه بدهد بیشتر به تأیید مشکل می‌انجامد. پی‌تی‌او باعث شد آدم‌ها همدیگر را بیشتر ببینند و با همدیگر بی‌پرده حرف بزنند. کارمندان مجبور بودند توضیح بدهند که چرا شب خاصی برایشان مناسب نیست. آن‌ها به یکدیگر تعلق پیدا کردند. چیزی که کارکنان را شادتر و کارآمدتر می‌کرد زمان باهم‌بودن بود نه شب‌های مرخصی.

جنبش «عدم شرکت» [در آزمون‌های استانداردشده] رویکرد متفاوتی به مسئله دارد. طرفداران این جنبش مردم را به کنار گذاشتنِ آیین پرمشغلگی دعوت می‌کنند، شاید با رد این تصور که، به‌گفتۀ جِنی اودل در کتاب چطور هیچ کاری نکنیم، تک‌تک دقیقه‌های ما باید «به‌مثابۀ منبعی مالی با فناوری‌هایی که هر روز استفاده می‌کنیم تسخیر، بهینه یا به کاری تخصیص داده شود». اما حذف اینستاگرام از گوشی‌تان برای اینکه بیشتر در کنار همسر و فرزندانتان باشید یک بحث است و تصمیم یک‌طرفه دربارۀ اینکه می‌توانید خواندن ایمیل‌های رئیستان را تا فردا صبح به تعویق بیندازید بحثی دیگر است.

به‌هرحال، کسانی که در پله‌های پایین اقتصاد قرار دارند، نمی‌توانند الگوریتم‌های زمان‌بندی را نادیده بگیرند؛ دست‌کم تا وقتی که الگوریتم‌ها حکمرانی می‌کند. زینب تُن، استاد کسب‌وکار در دانشگاه ام‌آی‌تی، در کتابش با عنوان استراتژی مشاغل خوب که سال ۲۰۱۴ منتشر شد، بر این نظر است که ممکن است درنهایت هزینه‌های برنامه‌ریزی مبتنی بر تقاضا از مزایایش بیشتر شود: شرکت‌ها، به‌ویژه شرکت‌های متکی به خدمات مشتری، وقتی هماهنگی نیروی کارشان را به هم می‌زنند پول و سهم بازار از دست می‌دهند. او شرکت هوم دیپو را مثال می‌زند. این شرکت در سال ۱۹۷۹ کارش را با سرمایه‌گذاری روی کارگران تمام‌وقت و متخصص در امور بهسازی منازل آغاز کرد و به‌سرعت پیشتاز بازار شد. اما این پیشتازی دیری نپایید که به زیان‌دهی منجر گردید، بیشتر به دلیل عملیات‌های ناکارآمد شرکت. در سال ۲۰۰۰ مدیر عاملی که تازه منصوب شده بود، انضباط جدیدی در شرکت حاکم کرد. اما او که به دنبال کاهش هزینه‌های نیروی کار بود جداول زمانی «انعطاف‌پذیری» را هم اعمال کرد. هوم دیپو شروع کرد به استخدام کارگران پاره‌وقت، که بیشترشان به کاربلدی کارکنان تمام‌وقت

در بین فیلسوفان سیاسی رایج است که اگر می‌خواهید شرایط مناسب برای حکومت استبدادی را به وجود آورید، روابط صمیمی و پیوندهای جامعۀ محلی را از بین ببرید

نبودند. مشتری‌ها دیگر نمی‌توانستند کسی را پیدا کنند که در فروشگاه راهنمایی‌شان کند و صف‌های صندوق به‌طور عذاب‌آوری طولانی شد. به‌این‌ترتیب، در سال ۲۰۰۵ هوم دیپو در شاخص رضایت مشتری آمریکا به زیر شرکت بحران‌زدۀ کِی‌مارت سقوط کرده بود.

شرکت‌هایی مانند گپ، آیکیا و چند خرده‌فروش دیگر سعی کرده‌اند راهی برای کاهش شدت خسارت ناشی از شیفت‌های نامنظم بیابند. آن‌ها در حال آزمایش برخی روش‌ها هستند، از جمله منظم‌تر کردن زمان شروع و پایان کار و اطلاع‌رسانی جدول زمانی به کارکنان حداقل دوهفته پیش از برنامۀ کاری.

اما ساده‌انگاری است اگر فکر کنیم چنین سیاست‌هایی به هنجار تبدیل خواهند شد. وال استریت خواهان بهبودِ درآمد فصلی است و نگرش کوتاه‌مدتی را تشویق می‌کند که مدیران اجرایی را به کاهش گران‌ترین مؤلفه می‌کشاند: نیروی کار. اگر می‌خواهیم ریتم اوقات جمعی را تغییر بدهیم، مجبوریم به‌صورت جمعی عمل کنیم، تلاشی که خودش با نسخۀ آمریکایی نپرریوکا رو به ضعف گذاشته است. یکی از فعالان کارزار انتخابات ریاست‌جمهوری در نشست حزبی به من گفت که حتی نمی‌تواند کارگران کم‌درآمد را به حضور در جلسات یا تجمع‌ها پایبند کند، چه رسد به نشست‌های وقت‌گیر حزبی، چون پیشاپیش از جدول زمانی کارشان باخبر نیستند.

بااین‌حال، اصلاحات ناممکن نیست. در سیاتل، نیویورک و سان فرانسیسکو، قانون «زمان‌بندی پیش‌بینی‌پذیر» (که قانون «هفتۀ کاری منصفانه» نیز خوانده می‌شود) کارفرمایان را ملزم می‌کند جدول کاری کارکنانشان را در مدتی مناسب به کارکنان اطلاع بدهند و اگر این کار را نکنند به کارکنان جریمه پرداخت می‌کنند.

همچنین قانونی هست به‌نام «حق قطع ارتباط» که براساس آن کارفرمایان با کارکنان به توافق می‌رسند که در طول بازۀ زمانی خاصی کارکنان مجبور نیستند در ساعات غیرکاری به ایمیل یا پیامک‌ها پاسخ بدهند. فرانسه و ایتالیا چنین قانونی را به تصویب رسانده‌اند.

این حرف کلیشه‌ای در بین فیلسوفان سیاسی رایج است که اگر می‌خواهید شرایط مناسب برای حکومت استبدادی را به وجود آورید، روابط صمیمی و پیوندهای جامعۀ محلی را از بین ببرید. هانا آرنت عبارت مشهوری در کتاب خاستگاه‌های توتالیتاریسم دارد که می‌گوید: «جنبش‌های تمامیت‌خواه درواقع تشکل‌های انبوهی از افراد جدا از هم و منزوی هستند». او بر نقش رعب و وحشت در گسستن پیوندهای خانوادگی و اجتماعی در دوران حکومت نازی‌ها در آلمان و استالین در شوروی تأکید می‌ورزید. اما برای تبدیل شدن به اشخاصی جدا و منزوی نیازی به پلیس مخفی نداریم. تنها کاری که باید کرد این است که کنار بایستیم و نظاره‌گر باشیم تا کاپیتالیسمِ لجام‌گسیخته محفوظاتِ زمانی‌مان را تباه کند، همان محفوظاتی که در گذشته به ما امکان می‌داد بذر جامعۀ مدنی را بکاریم و جوانه‌های به‌غایت شکنندۀ مهربانی، قرابت و همبستگی را پرورش دهیم.

منبع: ترجمان علوم انسانی

2121

منبع خبر: خبر آنلاین

دندان‌هایتان را مسواک بزنید و آلزایمر را به تعویق بیاندازید

این باکتری نوعی پروتئین تولید می‌کند که قادر به نابود کردن عصب‌های مغز است٬ که منجرب به از بین رفتن حافظه و در نهایت آلزایمر می‌شود.

برای حافظه‌ای بهتر مسواک بزنید

میدل اشاره می کند که این باکتری تنها باعث آلزایمر نمی‌شود، اما حضور این باکتری‌ها خطر ابتلا به بیماری را به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش می دهند و همچنین در پیشرفت سریع بیماری رخ موثراند. با این حال، خبر خوب این است که این مطالعه نشان می دهد که مواردی وجود دارد که با رعایت آن‌ها می‌توان آلزایمر را به تعویق انداخت.

“دندان‌ها را مسواک و نخ‌ دندان بزنید و مرتبا به دندانپزشک مراجعه کنید” میدل این دو فرایند را بسیار مهم می‌داند مخصوصا برای کسانی که گینوییت در حال گسترش دارند و همچنین در خانواده‌ آن‌ها افراد مبتلا به آلزایمر وجود داشته‌اند.

داروهای جدید در حال توسعه هستند

محققان قبلا کشف کرده‌اند که باکتری‌هایی که باعث ایجاد گینوییت می‌شوند، می‌توانند از دهان به مغز منتقل شوند، در حالی که آنزیم‌های مضر آنها باعث تخریب عصب‌های مغز می‌شوند،. در حال حاضر، برای اولین بار، میدل دارای شواهد دی ان ای برای این فرآیند تخریب است. میدل و همکارانش 53 نفر با آلزایمر را  بررسی کردند و توانسته‌اند آنزیم مخرب را در 96 درصد موارد کشف کنند. به گفته میدل این دانش به محققان امکان جدیدی برای حمله به بیماری آلزایمر می‌دهد.

به گفته میدل: “ما موفق به توسعه دارویی شده‌ایم که از آنزیم‌های مضر این باکتری‌ جلوگیری می‌کند، و توسعه آلزایم را به عقب می‌اندازد. ما در حال برنامه ریزی برای آزمایش این دارو در اواخر سال جاری هستیم.”

sciencedaily

2121
 

منبع خبر: خبر آنلاین